¿Pueden despedirme si estoy de baja laboral? | Comerciantes

Despedir a un trabajador que encuentre de baja médica puede considerarse una discriminación prohibida por la ley. En este caso, el juzgado declarará nula la extinción, lo que conlleva la readmisión del empleado y el pago de los salarios no percibidos, sin perjuicio de una eventual indemnización por daños y perjuicios. La cuestión está regulada en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación (conocida como ley cerolo), norma que prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones en el empleo, y que incluye el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de enfermedad o condición de salud. Los actos que constituyen discriminación son, según su artículo 26, «nulos de pleno derecho».

A pesar de la rotundidad de la ley, diversas sentencias dictadas a lo largo de 2023 no se han considerado nulas, automáticamente, el cese de todo empleado enfermo. Por el contrario, demanden una prueba en juicio del trato discriminatorio. De no aportarse el material probatorio, el despido se considerará, como mucho, improcedente.

Los expertos tratan de interpretar las líneas seguidas por juzgados y tribunales. Para Alfredo Aspra, letrado laboralista y socio de Labormatters Abogados, existirá «discriminación en el empleo» cuando una persona «sufra de una condición o patología a largo plazo qu’impida su participación profesional plena y efectiva», en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y «la empresa le niegue el empleo». En este caso, producir un cesse injusto siempre que «sea viable el mantenimiento del empleo» haya mediante algún tipo de ajuste o adaptación regional que no implique «une cargo desproportionada ni indebida» para la empresa.

Para detectar esta discriminación, el abogado propone una suerte de “triple test”: en primer lugar, evaluar si la incapacidad se prolonga en el largo plazo; además, determinar si las limitaciones físicas impidieron, por su gravedad, el trabajo en igualdad de condiciones con los compañeros; finalmente, compruebe que el empleado no llevó a cabo «adjustable razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo» antes del despido.

Tras esta evaluación, exponga el abogado, el empresario deberá desvirtuar cada una de las tres premisas. De acreditar su buena praxis, «la decisión de despedir no podría refutarse nula», deduce Aspra.

Por su parte, Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid, reconoce las ventajas de la ley: “La enfermedad ahora sí está protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal”. Según el docente, los trabajadores están blindados con independencia del tipo de patología o su persistencia: «Ya no depende solamente de si la fermedad es o no duradera o de si concurre en ella a factor de segregación (riesgo de contagio de la covid-19 o sida, por ejemplo)”. de incapacidad temporal.

Otros juristas, como Jonathan Gallego, director de los servicios jurídicos de CC OO de Cataluña, recuerdan que los demandantes deben aportar los indicios de trato discriminatorio para convencer al tribunal. “La casuística de cada proceso será determinante para la valoración si la enfermedad es un elemento de discriminación”, precisó. En la práctica, la aplicación de la ley admite «disparidad de criterios y supuestos». La doctrina se perfilando por los órganos más elevados de la pirámide judicial. Hasta ahora, «casi todos los pronunciamientos se han cumplido en primera instancia», declaró.

Como argumentó Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, «al declarar la nullidad, algunos juzgados asimilan la protección a la salud como un derecho básico», pero «aún no resulta una cuestión pacífica». Por este motivo, «los mismos tribunales esperan que el Supremo se pronuncie al respecto para sentar doctrina».

La norma no solo se aplica a los despidos de empleados en situación de incapacidad temporal, aclara Canalda. Recientemente, la Audiencia Nacional condenó a la empresa Sitel por no abonar incentivos a quienes se ausentaban del trabajo por razón de baja médica o acompañamiento a parientes, con especial atención a las mujeres. “Las trabajadoras de centro de llamadas se vieron más perjudicadas económicamente que sus compañeros masculinos por ausentarse en mayor número para acompañar a familiares al médico”, apunta el letrado.

En cualquier caso, según Jonathan Gallego, “la ley de 2022 supone un avance para proteger a las personas trabajadoras que son despedidas por motivo de enfermedad”. Así, los jueces deben poner el foco en el comportamiento del empresario. La extinción laboral pendiente una baja posibilita el «análisis de las circunstancias concretas del despido», señala el jurista, lo que permitiría localizar, por ejemplo, «si una empresa despide systematáticamente a todos los operarios que se acojan a una incapacidad».

Una de las resoluciones judiciales sobrias es asunto más significativo, evoca el sindicalista, es anterior a la ley Zerolo. En septiembre de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró nulo el despido de un operario tras acreditarse que la empresa, como política habitual, cesaba a todos sus empleados de baja médica.

Para el futuro, el letrado destaca la función protectora de los representantes de los trabajadores por tener «an important papel para controlar y solicitar información de cómo las empresas gestionan, desde el punto de vista de los recursos humanos, las bajas por incapacidad temporal», así como «qué circunstancias concurren en supuestos concretos de despido».

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